Refleksi tentang kepemimpinan, demokrasi internal, dan masa depan kelembagaan Wahdah Islamiyah Gorontalo.
Oleh: Abu Abdullah
(Simpatisan dan Pemerhati Ormas Wahdah Islamiyah Gorontalo)
Menjelang pelaksanaan Musyawarah Wilayah (MUSWIL) IV Wahdah Islamiyah Gorontalo pada 14 November 2026, ada satu pertanyaan mendasar yang patut menjadi bahan renungan bersama: apakah sebuah organisasi dapat tumbuh kuat dan berkelanjutan jika kepemimpinannya terus bergantung pada figur yang sama?
Pertanyaan ini bukan dimaksudkan untuk menghakimi seseorang, apalagi mengabaikan kontribusi dan pengabdian pemimpin yang telah menjalankan amanah organisasi. Sebaliknya, ini merupakan bagian dari evaluasi kelembagaan yang penting dilakukan agar organisasi tidak hanya berhasil pada masa kepemimpinan saat ini, tetapi juga memiliki kesiapan menghadapi masa depan.
Dalam perjalanan organisasi, figur pemimpin memang memiliki peran penting. Ia dapat menjadi sumber inspirasi, penggerak, pengarah, sekaligus penjaga nilai dan identitas organisasi.
Namun, persoalan muncul ketika keberlangsungan organisasi terlalu bertumpu pada sosok tertentu. Ketergantungan semacam ini berisiko melemahkan sistem kelembagaan karena masa depan organisasi seolah ditentukan oleh keberadaan satu figur.
Padahal, organisasi yang sehat seharusnya lebih besar daripada siapa pun yang sedang memimpinnya.
Organisasi Bukan Milik Figur Tertentu
Salah satu prinsip penting dalam kehidupan organisasi adalah memisahkan kepentingan institusi dari kepentingan personal. Organisasi dibangun berdasarkan nilai, visi, aturan, dan tujuan bersama, bukan untuk mempertahankan dominasi seseorang.
Pemikiran Max Weber tentang otoritas dan birokrasi memberikan gambaran mengenai pentingnya sistem serta aturan formal dalam menjaga keberlangsungan sebuah organisasi. Artinya, organisasi yang kuat harus memiliki mekanisme kelembagaan yang tetap berjalan, sekalipun terjadi pergantian kepemimpinan.
Keberhasilan organisasi tidak semestinya hanya diukur dari kemampuan seorang pemimpin mempertahankan pengaruhnya. Lebih dari itu, keberhasilan harus terlihat dari kemampuannya membangun sistem, memperkuat kaderisasi, mendistribusikan tanggung jawab, dan mempersiapkan regenerasi.
Pemimpin yang berhasil bukan hanya mereka yang mampu membawa organisasi berkembang selama masa jabatannya, melainkan juga mereka yang memastikan organisasi tetap tumbuh ketika dirinya tidak lagi berada dalam posisi kepemimpinan.
Regenerasi Bukan Penolakan terhadap Pemimpin Lama
Dalam dinamika organisasi, gagasan regenerasi terkadang dipersepsikan sebagai bentuk ketidakpuasan terhadap pemimpin yang sedang menjabat. Padahal, regenerasi tidak selalu lahir dari ketidakpuasan.
Regenerasi justru merupakan kebutuhan organisasi untuk menghadirkan penyegaran gagasan, memperluas distribusi tanggung jawab, serta memberikan kesempatan kepada kader lain untuk mengambil peran strategis.
Ketika seorang pemimpin telah menjalankan amanah dalam beberapa periode, wajar apabila muncul pertanyaan mengenai kesiapan organisasi memberikan ruang kepada generasi kepemimpinan berikutnya.
Dalam konteks Wahdah Islamiyah Gorontalo, fakta bahwa ketua DPW saat ini telah menjalankan tiga periode kepemimpinan patut menjadi bahan refleksi bersama.
Hal ini bukan untuk mengabaikan pengabdian yang telah diberikan, melainkan untuk mendiskusikan bagaimana sirkulasi kepemimpinan dapat berlangsung secara sehat dan sesuai dengan ketentuan AD/ART organisasi.
Jika aturan organisasi menetapkan batas masa jabatan tertentu, kepatuhan terhadap aturan tersebut harus menjadi komitmen bersama. Aturan tidak seharusnya hanya dijadikan pedoman ketika menguntungkan, tetapi juga harus dihormati ketika membatasi kepentingan atau keinginan seseorang.
Sebab, integritas organisasi justru diuji ketika aturan harus ditegakkan tanpa memandang siapa yang sedang berada dalam posisi kepemimpinan.
Pemimpin Dakwah Harus Merangkul, Bukan Memusuhi Perbedaan
Ada dimensi lain yang tidak boleh diabaikan dalam membicarakan kepemimpinan Wahdah Islamiyah, yakni karakter kepemimpinan dakwah.
Seorang pemimpin dakwah semestinya memiliki keluasan hati, kedewasaan berpikir, serta kemampuan merangkul kader dengan berbagai latar belakang dan pandangan.
Kader yang memiliki pandangan berbeda tidak seharusnya secara otomatis diposisikan sebagai ancaman, lawan, apalagi musuh organisasi.
Perbedaan pandangan merupakan hal yang wajar dalam dinamika kelembagaan. Selama disampaikan secara bertanggung jawab dan tetap berada dalam koridor nilai serta aturan organisasi, perbedaan justru dapat menjadi sumber evaluasi dan pengayaan gagasan.
Di sinilah kualitas kepemimpinan sesungguhnya diuji.
Pemimpin tidak cukup hanya mampu menggerakkan kader yang sepemikiran dengannya. Ia juga harus mampu membangun komunikasi dengan mereka yang memiliki pandangan berbeda.
Kepemimpinan yang matang tidak dibangun dengan menciptakan kelompok yang patuh tanpa ruang bertanya. Sebaliknya, kepemimpinan harus menghadirkan ruang dialog, saling menghargai, dan kebersamaan dalam mencapai tujuan organisasi.
Hal ini semakin penting jika dikaitkan dengan misi dakwah Wahdah Islamiyah yang membawa semangat persatuan umat.
Bagaimana mungkin organisasi mengampanyekan persatuan umat di tengah masyarakat apabila perbedaan pandangan di lingkungan internalnya sendiri tidak dikelola secara bijaksana?
Persatuan bukan berarti semua orang harus memiliki pandangan yang seragam. Persatuan justru diuji ketika orang-orang dengan pandangan berbeda tetap dapat duduk bersama, berdialog, saling menghormati, dan bekerja untuk tujuan yang lebih besar.
Karena itu, pemimpin dakwah seharusnya menjadi perekat, bukan sumber perpecahan; menjadi jembatan komunikasi, bukan pembangun sekat; serta menjadi pengayom seluruh kader, bukan hanya mereka yang berada dalam lingkaran pemikiran yang sama.
Ketika Organisasi Terlalu Bergantung pada Figur
Dalam kajian organisasi, Robert Michels memperkenalkan konsep Iron Law of Oligarchy atau hukum besi oligarki. Konsep ini menjelaskan kecenderungan organisasi yang semakin besar untuk memusatkan kekuasaan pada kelompok kecil elite kepemimpinan.
Pemikiran tersebut tentu tidak serta-merta dapat digunakan untuk menyimpulkan bahwa kondisi serupa telah terjadi di Wahdah Islamiyah Gorontalo. Namun, gagasan Michels memberikan peringatan bahwa konsentrasi kekuasaan yang berlangsung terlalu lama dapat mengurangi ruang partisipasi dan mempersempit kesempatan munculnya kepemimpinan alternatif.
Organisasi yang sehat membutuhkan distribusi kewenangan, ruang dialog, dan mekanisme evaluasi yang terbuka.
Kader harus memiliki kesempatan menyampaikan pandangan, termasuk kritik terhadap kebijakan dan kepemimpinan organisasi, tanpa harus dicurigai sebagai pihak yang tidak loyal.
Albert O. Hirschman melalui bukunya Exit, Voice, and Loyalty (1970) menjelaskan bahwa penyampaian pendapat atau kritik (voice) merupakan salah satu cara anggota merespons persoalan dalam sebuah organisasi.
Dengan demikian, kritik yang disampaikan secara bertanggung jawab seharusnya dipandang sebagai bentuk kepedulian terhadap organisasi, bukan ancaman terhadap kepemimpinan.
Organisasi yang kehilangan ruang kritik berisiko kehilangan kemampuan untuk mengevaluasi dirinya sendiri. Ketika kader tidak lagi leluasa menyampaikan gagasan dan keberatan, organisasi dapat terjebak dalam budaya kepatuhan yang justru menghambat pembaruan.
Mengembalikan Fungsi DPW sebagai Lembaga Strategis Wilayah
Selain persoalan figur dan regenerasi, MUSWIL IV juga perlu menjadi momentum untuk mengevaluasi bagaimana fungsi kelembagaan DPW dijalankan.
Dalam beberapa kesempatan, penulis memperoleh informasi dari sejumlah informan yang juga merupakan bagian dari struktur kelembagaan daerah. Informasi tersebut menggambarkan adanya fenomena pengambilalihan fungsi atau wilayah kerja DPD yang menjadi fokus kerja DPW.
Kondisi ini perlu menjadi bahan evaluasi agar pembagian kewenangan antartingkatan organisasi berjalan secara proporsional.
Pada dasarnya, DPW perlu menempatkan diri sebagai institusi strategis di tingkat wilayah. Orientasi kerjanya tidak semestinya berhenti pada pelaksanaan teknis berbagai program kegiatan, tetapi lebih diarahkan pada perumusan kebijakan, penentuan arah organisasi, koordinasi antardaerah, pembinaan kelembagaan, penguatan kaderisasi, pengawasan, serta evaluasi program.
Sementara itu, pelaksanaan teknis program dan kegiatan yang menjadi ruang kerja DPD di daerah perlu diberikan kepada struktur yang bersangkutan sesuai pembagian tugas organisasi.
Pembedaan fungsi ini bukan untuk mempertentangkan DPW dan DPD, melainkan membangun tata kelola organisasi yang lebih efektif.
DPW harus memastikan seluruh struktur bergerak dalam satu arah dan memiliki standar perjuangan yang sama, tanpa harus mengambil alih seluruh pekerjaan teknis yang semestinya dapat dijalankan DPD.
Jika fungsi strategis dan teknis tidak dibedakan secara jelas, organisasi berpotensi mengalami tumpang tindih kewenangan.
Akibatnya, DPW dapat terlalu disibukkan dengan urusan operasional, sementara fungsi pembinaan, koordinasi, pengembangan kebijakan, dan evaluasi kelembagaan justru kurang mendapatkan perhatian.
Karena itu, kepemimpinan wilayah membutuhkan kemampuan berpikir strategis dan bekerja secara sistemik.
Seorang ketua DPW tidak harus menjadi pelaksana seluruh kegiatan. Tugas utamanya adalah memastikan sistem organisasi berjalan, setiap tingkatan menjalankan fungsinya, dan seluruh potensi kader dapat diberdayakan.
Keberhasilan kepemimpinan wilayah tidak semata-mata diukur dari banyaknya kegiatan yang dilaksanakan, tetapi juga dari kuatnya koordinasi antardaerah, kualitas pembinaan kader, efektivitas sistem organisasi, dan kontribusi DPW dalam membangun arah gerakan dakwah di tingkat wilayah.
MUSWIL dan Ruang Demokrasi Organisasi
MUSWIL bukan sekadar agenda rutin untuk menentukan siapa yang akan memimpin organisasi pada periode berikutnya.
Lebih dari itu, MUSWIL merupakan forum pengambilan keputusan di tingkat wilayah yang seharusnya menjadi ruang evaluasi, konsolidasi, dan pembaruan kelembagaan sesuai ketentuan organisasi.
Karena itu, mekanisme pemilihan kepemimpinan menjadi bagian penting yang perlu diperhatikan.
Apakah melalui formatur, musyawarah untuk mufakat, atau pemungutan suara, seluruh proses harus dilaksanakan berdasarkan AD/ART dan mekanisme organisasi yang berlaku.
Prinsip musyawarah sendiri memiliki landasan kuat dalam kehidupan sosial dan keagamaan. Al-Qur’an dalam Surah Asy-Syura ayat 38 menyebutkan:
وَأَمْرُهُمْ شُورَىٰ بَيْنَهُمْ
Artinya: “Sedang urusan mereka (diputuskan) dengan musyawarah di antara mereka.”
Nilai musyawarah mengandung pesan bahwa keputusan bersama harus dibangun melalui keterlibatan, keterbukaan, dan penghargaan terhadap pandangan yang berbeda.
Musyawarah tidak boleh berhenti pada formalitas untuk membenarkan keputusan yang telah ditentukan sebelumnya.
Dengan demikian, MUSWIL IV semestinya memberikan ruang yang proporsional bagi seluruh kader untuk menyampaikan gagasan, mempertimbangkan alternatif kepemimpinan, serta menentukan arah organisasi secara demokratis dan bermartabat.
Kesetiaan pada Organisasi Tidak Sama dengan Ketergantungan pada Figur
Satu hal yang perlu dipahami adalah bahwa loyalitas terhadap organisasi tidak identik dengan kepatuhan tanpa kritik kepada seorang pemimpin.
Kesetiaan yang sehat justru ditunjukkan melalui kepedulian terhadap masa depan organisasi, termasuk keberanian menyampaikan evaluasi ketika terdapat hal-hal yang perlu diperbaiki.
Organisasi yang matang tidak menjadikan perbedaan pandangan sebagai alasan untuk membangun sekat di antara kader. Sebaliknya, perbedaan harus dikelola sebagai kekuatan untuk memperkaya gagasan dan memperkuat keputusan bersama.
Jika setiap kritik dianggap sebagai bentuk perlawanan, sementara setiap gagasan perubahan dipandang sebagai ancaman, organisasi berpotensi kehilangan ruang pembelajaran dan pembaruan.
Padahal, keberanian mengevaluasi diri merupakan salah satu prasyarat agar organisasi mampu bertahan dan berkembang.
Loyalitas seharusnya diarahkan pada nilai, visi, misi, dan tujuan organisasi, bukan pada ketergantungan terhadap individu tertentu.
Regenerasi Harus Melahirkan Penguatan Institusi
Meski demikian, pergantian kepemimpinan bukan solusi otomatis atas seluruh persoalan organisasi.
Mengganti figur tanpa memperbaiki sistem hanya akan memindahkan persoalan dari satu kepemimpinan ke kepemimpinan berikutnya.
Regenerasi yang bermakna harus disertai penguatan kaderisasi, pembagian kewenangan yang jelas, transparansi pengambilan keputusan, akuntabilitas kepemimpinan, serta pengembangan budaya organisasi yang terbuka terhadap kritik dan perubahan.
Siapa pun yang nantinya mendapatkan amanah memimpin Wahdah Islamiyah Gorontalo harus mampu melanjutkan nilai-nilai baik yang telah dibangun sekaligus menghadirkan pembaruan yang dibutuhkan organisasi.
Pemimpin baru tidak harus menghapus seluruh warisan kepemimpinan sebelumnya. Sebaliknya, ia perlu menjaga kesinambungan nilai dan perjuangan, sembari memastikan organisasi tidak berhenti berkembang karena terlalu bergantung pada pola kepemimpinan masa lalu.
Membaca Masa Depan Kepemimpinan
MUSWIL IV Wahdah Islamiyah Gorontalo seharusnya menjadi momentum untuk merefleksikan kembali makna kepemimpinan dan keberlanjutan organisasi.
Pertanyaan pentingnya bukan semata-mata siapa yang akan menjadi ketua berikutnya, melainkan sistem seperti apa yang ingin dibangun untuk memastikan organisasi tetap kuat dalam jangka panjang.
Sudah saatnya regenerasi dipahami bukan sebagai ancaman bagi pemimpin lama, bukan pula sebagai ambisi kader untuk merebut posisi, melainkan sebagai kebutuhan kelembagaan yang harus dikelola secara dewasa.
Kepemimpinan dakwah juga harus menghadirkan keteladanan dalam menyikapi perbedaan. Kader yang berbeda pandangan bukan untuk dijauhkan, tetapi dirangkul sebagai bagian dari kekuatan organisasi.
Sebab, semangat persatuan umat harus tercermin terlebih dahulu dalam cara organisasi memperlakukan dan mengelola perbedaan di lingkungan internalnya.
Pada saat yang sama, DPW perlu semakin memperkuat perannya sebagai institusi strategis wilayah yang membina, mengoordinasikan, mengarahkan, dan mengevaluasi kerja organisasi.
Dengan pembagian fungsi yang jelas antara DPW dan DPD, organisasi akan memiliki tata kelola yang lebih efektif serta tidak bergantung pada dominasi seorang figur maupun sentralisasi pekerjaan pada satu tingkatan kepengurusan.
Organisasi yang besar bukanlah organisasi yang hanya mampu mempertahankan seorang pemimpin dalam waktu panjang. Organisasi yang besar adalah organisasi yang mampu melahirkan banyak pemimpin, memberikan ruang bagi kader untuk berkembang, merangkul perbedaan, dan tetap berjalan dengan baik meskipun terjadi pergantian kepemimpinan.
Pada akhirnya, kepemimpinan yang berkelanjutan bukan tentang bagaimana seseorang terus berada di puncak organisasi, melainkan bagaimana ia ikut memastikan organisasi tetap memiliki masa depan setelah masa kepemimpinannya berakhir.
Organisasi harus lebih besar daripada figur yang memimpinnya. Begitu pula misi dakwah, harus lebih besar daripada perbedaan di antara kader-kadernya.
